Turinys
Verslas auga atsižvelgiant į įmonės darbuotojų rezultatus. Įmonės pasikliauja savo žmogiškųjų išteklių skyriais kurdamos darbo jėgą, kuri ateityje valdys įmonę. Žmogiškųjų išteklių valdymas apima geriausių specialistų verbavimą, šių specialistų mokymą ir plėtrą ateičiai. Tam reikia, kad departamentas atsižvelgtų į esamus ir būsimus verslo poreikius. Įmonės, norinčios įgyvendinti žmogiškųjų išteklių valdymą, prieš tęsdamos turi atsižvelgti į privalumus ir trūkumus.
Aktyvus ir nereaguojantis
Žmogiškųjų išteklių valdymas imasi iniciatyvaus požiūrio, kuris tenkina įmonės poreikius, yra jos pranašumas. Taikydama proaktyvų požiūrį, įmonė numato ateities poreikius, įvertina darbo jėgą ir nustato, kokių veiksmų reikia imtis pasirengti ateičiai. Žmogiškųjų išteklių skyrius džiaugiasi galimybe prieš imantis veiksmų apsvarstyti visus skirtingų veiksmų aspektus ir galimas pasekmes. Įmonės, neturinčios žmogiškųjų išteklių valdymo, reaguoja į darbuotojų poreikius neturėdamos pakankamai laiko apsvarstyti visas galimybes.
Darbuotojų tobulinimas
Kitas žmogiškųjų išteklių valdymo pranašumas susijęs su darbuotojų tobulinimu. Kai personalo skyrius nustato darbuotojus, galinčius užimti vadovaujančias pareigas, jie gali įgyvendinti veiksmus, kurie lavins to darbuotojo valdymo įgūdžius. Žmogiškųjų išteklių valdymas leidžia įmonei peržiūrėti veiklos vertinimą, kad pamatytų, kokių įgūdžių trūksta, ir suteikia tam darbuotojui mokymo galimybes.
Kultūros kaita
Žmogiškųjų išteklių valdymo trūkumas yra susijęs su dabartiniu darbuotojų kultūriniu mąstymu. Daugelis jų dirba taip, kaip buvo apmokyti. Šie darbuotojai išmoko efektyviai atlikti savo darbą ir didžiuojasi savo įgūdžiais. Kai žmogiškųjų išteklių valdymas nusprendžia pasirinkti naują požiūrį ir įgyvendinti personalo valdymą, šie darbuotojai jaučia grėsmę. Dabartiniai įgūdžiai negali būti perkelti į naują procesą, o darbuotojui reikės išmokti naujos sistemos.
Pagrindinės būsimos investicijos
Bendrovė turi investuoti laiką ir pinigus į žmogiškųjų išteklių valdymą, kad galėtų visiškai funkcionuoti, o tai yra mažų įmonių nepalanki padėtis. Norint suprasti žmogiškųjų išteklių valdymą, darbuotojui reikia ištirti alternatyvų valdymo metodą, įvertinti, kuris požiūris geriausiai tinka įmonei, tada įgyvendinti procesą. Personalo vadybininkas turi nustatyti, kaip naujas procesas tinka dabartiniams darbuotojams, ir paskirti naujas pareigas kiekvienam darbuotojui. Kai pareigos bus paskirstytos, kiekvienas darbuotojas turi išmokti naują vaidmenį, kuriam reikalingi papildomi mokymai.
