Turinys
- Tradicinių hierarchinių struktūrų stipriosios ir silpnosios pusės
- Kooperatinių struktūrų stipriosios ir silpnosios pusės
- Vadovavimo stilių poveikis organizacijos stiprumui ir struktūrai
- Kaip organizacinio modelio trūkumų šalinimas veikia pelningumą
Verslo pasaulyje yra dvi bendros organizacinės struktūros, pritaikytos individualioms realaus gyvenimo situacijoms. Pirmoji yra tradicinė aukštesnių už žemesnių pozicijų hierarchija. Antrasis, rečiau Vakaruose paplitęs, yra kooperatyvo modelis, pagrįstas egalitariniu ir decentralizuotu valdžios požiūriu. Tam tikra beveik nelogiška dichotomija Vakarų pasaulis, kuris taip didžiuojasi savo demokratija, naudoja centralizuotos komercinės lyderystės formą, veikiančią ryškiai priešingai jos demokratiniams idealams.
Tradicinių hierarchinių struktūrų stipriosios ir silpnosios pusės
Tradicinės hierarchinės struktūros suteikia pranašumą priimant trumpalaikius vietos sprendimus, nes aukštos kvalifikacijos asmuo gali efektyviau nukreipti darbo eigą. Augant šioms struktūroms, valdymas tampa sunkesne užduotimi, kuriai reikalingi aukščiausio lygio vadovai, norėdami deleguoti užduotis, turėtų sukurti vidurinę vadovybę. Viena iš hierarchinės struktūros stipriųjų pusių yra jos sugebėjimas išsaugoti ir perduoti labiausiai kvalifikuotų lyderių verslo viziją. Viena iš silpnybių yra ta, kad viduriniosios grandies vadovai ilgainiui gali tapti labai dideli ir sunaudoti didelę pajamų dalį. Šiose hierarchijose žemesnio lygio darbuotojų įgūdžiai ir galimybės galiausiai nėra naudojami ar suvokiami, nes daugiau dėmesio skiriama griežtų taisyklių laikymuisi, o ne kūrybiniam mąstymui.
Kooperatinių struktūrų stipriosios ir silpnosios pusės
Kooperatyvai yra verslo organizacijos, kurios dalijasi atsakomybe tarp dalyvaujančių narių. Kooperatyvo nariai turi visiškai vienodą valdžią arba turi paviršutinišką valdymo lygį, nes dauguma darbuotojų ir komandų dirba savarankiškai. Vienas pagrindinių šio modelio pranašumų yra tai, kad darbuotojai yra labiau linkę būti savarankiški, o tai reiškia, kad norint pasiekti tų pačių galutinių rezultatų jiems nereikės tarpinio vadovavimo. Kooperatyvai taip pat turi tiesiogines pelno pasidalijimo sistemas, nors dalyvavimo lygis skiriasi; idealiame pelno pasidalijimo kooperatyve darbuotojus labai motyvuoja papildomų pajamų galimybė, atsirandanti dėl sėkmingos jų autonomijos. Kooperatyvų trūkumas yra tas, kad jiems gali būti sunku greitai atsakyti į keblias situacijas, nes dauguma organizacinių pokyčių turi būti balsavę prieš tarybą, kad prieš juos patvirtintų dauguma.
Vadovavimo stilių poveikis organizacijos stiprumui ir struktūrai
Vadovai, norintys geriau integruotis į organizaciją, turi nustatyti esamą įmonės organizacinę struktūrą ir savo vadovavimo stilių. Vadovai, kurie mano, kad jų stiliai neatitinka bendros įmonės struktūros, nebūtinai yra su ja nesuderinami; pavyzdžiui, autoritariniai hierarchiniai lyderiai gali būti naudingi kooperatyvų komitetų vadovai. Ir atvirkščiai, vadovams, kurie nori dirbti bendru sutarimu, gali gerai pasitarnauti hierarchinės organizacijos skyriuose, kur švelnesnis požiūris sukuria geresnę darbuotojų valdymo, pvz., Žmogiškųjų išteklių, sąveiką.
Kaip organizacinio modelio trūkumų šalinimas veikia pelningumą
Galime manyti, kad organizacinių struktūrų silpnybių pašalinimas gali turėti neigiamą poveikį bendram uždarbiui; tačiau realios problemų analizės komitetų išlaidos ir veiksmai, kurių buvo imtasi po komitetų rekomendacijų, nėra tiesiogiai susiję su išvengtos krizės verte. Kaip pavyzdį gali būti organizacija, turinti stiprią centralizuotą vadovybę, nusprendusi, kad jai reikia sukurti naują regiono vadovo poziciją, kuri sukurtų daugiau vietos atsakomybės ir todėl labiau laikytųsi vidutinio lygio darbuotojų organizacinių gairių. Teoriškai šis rezultatas gali teigiamai paveikti pajamas. Kitas pavyzdys galėtų būti kooperatinė organizacija, kuri nustato priežiūros komiteto poreikį ir sukuria jį balsavimo būdu, kad nustatytų ir drausmintų narius, kurie priima blogus sprendimus, pakenkdami įmonės pelningumui; tai sumažina neigiamą bendrą kooperatyvų organizacijose nustatytų taisyklių trūkumo poveikį.
